Cooperación: La aplicación coordinada y cercana entre las unidades mayores de las fuerzas armadas. Principio militar del ejercito de URSS
Las organizaciones como la conocemos actualmente tienen su origen en la Revolución Industrial. Este movimiento causó una serie de cambios estructurales en la sociedad del siglo XVIII debido a los inventos de las máquinas que contribuirían a la producción en serie y por ende al inicio de las relaciones obrero-patronales.
A medida que pasa el tiempo evolucionan las ideas, las cuales en la actualidad apuntan hacia el estudio del ser humano pensante dentro de los centros de trabajo debido a que ya se ha descubierto que el trato adecuado a las personas conlleva a que éstas den ideas y trabajan de manera cooperativa y a su vez esta situación se convierte en una ventaja competitiva organizacional.
Actualmente se está afianzando cada vez más fuerte la idea de reconocer que los problemas se resuelven por personas creativas y críticas que perciben a las situaciones riesgosas como fuente de inspiración. Asimismo, también se reconoce que se requiere conocimiento, fortaleza, perseverancia y mucha imaginación para entender, explicar y buscar soluciones a las situaciones problemáticas y desafiantes que presentan las instituciones para poder subsistir en un mundo extremadamente complejo y competitivo como es el siglo XXI.
Se reconoce el valor del conocimiento surgido de la experiencia tanto como aquel emanado del estudio, es por ello que hoy en día se valora a la capacidad de análisis de las personas como la fuente de construcción de soluciones creativas que se originan en la recopilación de datos de la institución, del entorno y del conocimiento teórico generado por los pensadores organizacionales durante el siglo XX.
Según diversos estudios indican que la confianza entre los directivos y los empleados es la característica más definida de los mejores entornos de trabajo, por ello la definición de un excelente entorno de trabajo para esta institución es la siguiente: "puedes confiar en las personas para las cuales trabajas, sientes orgullo por lo que haces y disfrutas con las personas con las cuales trabajas".
En el mundo organizacional moderno se ha descubierto que es importante promover y adoptar como principios fundamentales de la acción directiva la delegación y el activismo. De acuerdo con estas ideas como pilares de la acción administrativa es que se observa que las instituciones vanguardistas han puesto en marcha políticas y procedimientos fundamentados en una filosofía donde la gente es capital y este se genera por la oportunidad que se le dé a los empleados de ser escuchados así como que ellos escuchen a otros con el propósito de generar ideas y enriquecerla a través del diálogo.
Al respecto Pierre Lèvy comenta que la inteligencia colectiva se basa en un principio muy simple: todo el mundo sabe algo y de lo que se trata es (...) de garantizar el acceso de todos a las fuentes de información. Cada ser humano es para otro una fuente de conocimiento.
Aunque el inicio de la administración científica está muy ligada a las fábricas, actualmente se reconoce que toda organización es sujeta de ser estudiada con el fin de entender su dinámica interna y como ésta es afectada por el entorno político, cultural, económico.
El entender una organización se encuentra íntimamente ligado a como son las personas que componen las instituciones y de ello depende el uso que se hace del poder, dinero, maquinaria, instrumentos, edificios, información, equipos de cómputo y por supuesto el tipo de estructura organizacional. Al respecto recomiendan Christensen y Raynor (2003) que debemos saber no sólo dónde, cuándo y por qué deben cambiar las cosas, sino también qué debe seguir siendo igual.
De acuerdo a lo mencionado, se infiere que es el ser humano el que hace la diferencia entre una institución y otra, por lo tanto, las organizaciones son creaciones humanas que pueden ser obras de arte por su técnica, armonía y creatividad o un conjunto de personas trabajando desarticuladamente y siendo inconscientes de su torpeza e ineficiencia al ser inadecuadamente dirigidas por personas irreflexivas y poco conocedoras de los principios teóricos administrativos y de las tendencias del entorno.
Encontramos que la habilidad de cooperar ya está siendo reconocida por los estudiosos de la economía como un factor indispensable para el éxito organizacional ya que un modelo económico solidario es soportado por la cooperación, la cual como categoría económica está ligada al desarrollo de la actividad humana debido a que ésta es inherente al carácter de ser social que identifica al hombre.
El Factor C: Cooperación, Colaboración, Comunidad, Compartir
El nombre de factor c obedece a que con “c” empieza en muchos idiomas vocablos que hacen referencia a la cooperación: Colaboración, comunidad, compartir, compañerismo. Y el prefijo “co” encierra la idea de estar juntos, de estar con el otro, de hacer algo juntos.
La tendencia actual es liberar a las personas para que potencien su capacidad de crear ideas y compartirlas. Algunas historias de éxito sobre creer en el activismo y la delegación (las cuales requieren de la cooperación) son Toyota, Southwest Airlines, Microsoft, Cemex y Bimbo.
En Google los altos ejecutivos se enfocan en crear ambientes organizacionales en donde los “googlitos” liberen su potencial creativo y piensen y trabajen en cualquier cosa que sientan que beneficiará a los usuarios y anunciantes de Google.
Los ejecutivos consultan con los equipos en todas las decisiones que involucran a las tiendas y les delegan la capacidad de decidir sobre cuestiones como qué productos vender, así como les permiten vetar las nuevas contrataciones. En Toyota se vive una filosofía en donde las personas son personas y se cree en ellas, por ejemplo a los empleados de primera línea se les permite opinar y dar soluciones sobre problemas, para ello se les dota de las habilidades, las herramientas y el permiso para solucionar y evitar nuevos problemas.
En Southwest Airlines se construyen y mantienen relaciones de alto desempeño entre ejecutivos, empleados, sindicatos y proveedores quienes comparten metas, conocimientos y respeto mutuo que los lleva a resolver problemas trabajando juntos de manera rápida al brindarse apoyo continuo y mutuo que los convierte en personas inteligentes.
En este punto es importante aclara que la palabra inteligencia proviene de latín "intelligentia", que significa "entre ligar", es decir, unir, unir de nuevo o relacionar. De acuerdo a lo mencionado se infiere que la inteligencia está en la capacidad de conexión que tienen las diferentes células que componen la empresa, por ello es importante que los sistemas sociales de las organizaciones se encuentren conectados y puedan compartir información que les ayude analizar su situación de manera global y particular para tomar mejores decisiones. Esos sistemas sociales están conformados por los empleados, pero también están los proveedores, los propietarios, y los clientes. En resumen, todos aquellos que tienen algún vínculo con la organización.
Porras, Emery y Thompson (2006) mencionan que el éxito duradero se logra en aquellas instituciones que capacitan para el crecimiento personal y la carrera hacia un triunfo firmemente asentado en descubrir qué es lo que le importa a las personas y da sentido a su vivir diario. El éxito llega en la vida y en el trabajo cuando la gente tiene sentido en su vida, situación que le permite apasionarse y con ello sentir amor por su trabajo que redundará en un mejor esfuerzo caracterizado por un mayor número de intentos, acciones rápidas e ideas estimulantes.
En segundo lugar se requiere contar con una manera de pensar creativa que lo llevará a tenerse confianza y creer en sus ideas, estas personas cuando afrontan la adversidad pueden pasar rápidamente de una emoción negativa a una acción constructiva, por lo tanto, aprovechan de la mejor manera posible los problemas y continúan la marcha porque los errores los perciben como oportunidades para entender lo ocurrido y superarlo. En tercer lugar ponen en marcha sus ideas y buscan continuamente corregirlas y mejorarlas ya que cuentan con amor por lo que hacen y un sentido profundo de crear la vida que les produce gozo. Todos estos factores mencionados es lo que buscan potenciar por medio de programas de capacitación y desarrollo las instituciones que poseen o quieren el éxito.
Evans y Wolf (2005) a través de estudiar el éxito de Linux y Toyota llegan a la conclusión de que la colaboración es un imperio en donde los grandes esfuerzos grupales son el producto de ambientes diseñados para producir transacciones abundantes y baratas producto de la cooperación que atraviesa las barreras organizacionales. Asimismo estos autores mencionan que los psicólogos organizacionales han descubierto que las zanahorias monetarias y los garrotes de responsabilizar motivan a la gente a desempeñar tareas estrechas y específicas, pero por lo general la desaniman a ir más allá de ellas. La admiración y el aplauso son estímulos mucho más eficaces para un comportamiento más emprendedor.
De acuerdo con lo dicho es importante saber que las personas adecuadas para el puesto no requieren de excesivo control, que curiosamente lleva a más control y menos productividad. Si se cuenta con personas comprometidas es importante confiar en ellas y dejarlas hacer su trabajo. Al respecto comenta Ericsson y Gratton (2007) las empresas que identifican a sus empleados potenciales tan metódicamente como a sus clientes potenciales pueden obtener una ventaja sostenible en el mercado.
En JetBlue los empleados tienen privilegios ilimitados para cambiar turnos, los que pueden negociar mediante un foro comunitario online. Este proceso de auto organización mantiene a los empleados motivados y satisfechos.
Asimismo, las organizaciones que le apuestan a la confianza como base de su filosofía organizacional no fomentan estructuras jerarquizadas ni elitistas; si no se empeñan en crear ambientes en donde las personas estén conscientes de que nadie es más importante que otro.
Hill (2007) menciona que aquellos jefes que logran algún grado de control consiguen una falsa victoria.
Obediencia no es lo mismo que compromiso.
Si las personas no están comprometidas, no tomarán la iniciativa. Y si los subordinados no toman la iniciativa, su jefe no puede delegar eficazmente. Los subordinados no asumirían los riesgos que conducen al cambio y a la mejora continua que exige el turbulento entorno organizacional actual.
A manera de conclusión, se infiere que la tendencia actual para lograr éxito es dejar de controlar como se hacía en el pasado, sino más bien ejercer la autoridad con las personas y aprovechar su potencial creativo y analítico mediante liberarles la mente y el corazón, pero para lograr esta situación es necesario dejar de lado las relaciones de desigualdad y comenzar a creer en que la gente hace la diferencia. Dicho de otra manera, se requiere trabajar para formar una cultura corporativa basada en el valor de la cooperación en donde los trabajadores, los departamentos, las subdirecciones, las distintas empresas de una compañía sientan a los otros como imprescindibles para alcanzar los objetivos estratégicos emanados de la misión de la empresa.
Para que la misión se cumpla y los objetivos estratégicos se logren es necesario a partir de ellos establecer objetivos departamentales y tácticos que a su vez rescatan los objetivos individuales. Esta estrategia fundamentada en la cooperación se traduce en funciones, actividades y responsabilidades que cada miembro asumirá con el firme propósito de beneficiarse y beneficiar a los demás.
Es decir, cada una de las partes que conforma el todo reconoce el grado de afectación que produce el cumplimiento de su deber en los otros y a su vez también reconoce que el cumplir adecuadamente es una de las fuentes fundamentales para mantener las interacciones positivas. Es precisamente este hecho lo que reconocen las instituciones que fundamentan su riqueza en el valor de la cooperación.
De todos es conocido el éxito de las empresas surgidas de la inicialmente denominada Experiencia Cooperativa de Mondragón.
Más de 100 empresas de diversos sectores industriales, de distribución financiero, casi 100.000 personas trabajando en las mismas y muy notables cifras de facturación y resultados que evidencian el éxito de las empresas de la hoy denominada Mondragón Corporación Cooperativa.
Esta realidad empresarial, nacida en el País Vasco y probablemente influenciada por algunos rasgos diferenciales de su cultura singular, está, además, haciendo frente con cierto éxito al reto de la globalización, contando con 69 plantas productivas en el extranjero, siendo así probablemente la multinacional europea con más número de implantaciones productivas fuera de sus fronteras.
Las Cooperativas de Mondragón han sido, por otro lado, objeto de interés de numerosos expertos de distintos ámbitos del pensamiento y de la actividad económica: ideólogos sociales, líderes de proyectos de desarrollo comunitario o las escuelas de negocio más prestigiadas del mundo, que incluso han hecho de la experiencia de Mondragón un caso de estudio para la formación de los líderes directivos empresariales del mañana, han demostrado su interés en la realidad socio empresarial nacida entre nosotros.
La paradoja de Mondragón. Sin embargo, el móvil inspirador de Arizmendiarrieta y el grupo de jóvenes profesionales que iniciaron la experiencia cooperativa, no fue solo la búsqueda del éxito empresarial sino la preocupación por adecuar el funcionamiento de las empresas a la dignidad y desarrollo de las personas que en ellas trabajan.
Efectivamente, el ordenamiento jurídico de las empresas creadas a finales de los años cincuenta buscaba, sobre todo, favorecer que los trabajadores puedan en su actividad profesional desarrollar en la mayor medida posible sus potencialidades humanas, colaborar entre ellos para el desarrollo de la empresa común, y, en definitiva, sean actores de su propia vida en el trabajo, y participen de los frutos del mismo. Buscaba, por otro lado, que las empresas tuvieran un mayor compromiso con el entorno, siendo sensibles a los problemas de la comunidad en la que desarrollan su actividad.
La paradoja de Mondragón estriba en que buscaban sobre todo el desarrollo de las personas, la colaboración entre las mismas y un mayor compromiso con el entorno social en el que se insertan y, se han encontrado también con un éxito empresarial y una dimensión totalmente inimaginables al inicio y que provoca la admiración de propios y extraños.
Tanto en su misión como en sus valores corporativo, podemos contemplar la importancia que se da a la cooperación.
La Misión
Corporación MONDRAGON es una realidad socioeconómica de carácter empresarial con hondas raíces culturales en el País Vasco, creada por y para las personas, inspirada en los Principios Básicos de nuestra Experiencia Cooperativa, comprometida con el entorno, la mejora competitiva y la satisfacción del cliente, para generar riqueza en la sociedad mediante el desarrollo empresarial y la creación de empleo preferentemente cooperativo, que:
• Se sustenta en compromisos de solidaridad y utiliza métodos democráticos para su organización y dirección.
• Impulsa la participación y la integración de las personas en la gestión, resultados y propiedad de sus empresas, que desarrollan un proyecto común armonizador del progreso social, empresarial y personal.
• Promueve la formación e innovación desde el desarrollo de las capacidades humanas y tecnológicas, y aplica un Modelo de Gestión propio para alcanzar posiciones de liderazgo y fomentar la Cooperación.
Valores Corporativos
Los valores constituyen una parte esencial de toda cultura empresarial ya que aportan un sentido de dirección común a todas las personas que componen la empresa y unas líneas directrices de comportamiento y actitud ante su labor diaria. Los valores en los que se participa definen el carácter fundamental de la organización, crean un sentido de identidad en ella, propician la cohesión, y desarrollan una filosofía de gestión diferenciada.
Los valores corporativos deben ser conocidos y participados por todos los que trabajan en la empresa, de forma que su conducta individual y colectiva sea dirigida diariamente por la corriente de las creencias corporativas.
Los Equipos Directivos tienen la responsabilidad de comunicar y movilizar a sus colectivos en la vivencia efectiva de los Valores, y los Socios la responsabilidad de hacerlos efectivos.
MONDRAGON, al proyectarse como una unidad corporativa, tiene el compromiso y la responsabilidad de unificar sus modos básicos de comportamiento, para lo cual, además de las esencialidades propias de la Experiencia Cooperativa expresadas en los Principios Básicos y la Misión, debe potenciar sus propios Valores Corporativos.
De los muchos valores que enriquecen nuestra Experiencia, en el período proyectado se pretende continuar focalizando la atención en aquellos que más nos caracterizan, y en los que se ha considerado que es singularmente trascendente su vivencia como pauta de comportamiento generalizada.
I. Cooperación - "Propietarios y protagonistas"
II. Participación - "Compromiso en la gestión"
III. Responsabilidad Social - "Distribución solidaria de la riqueza"
IV. Innovación - "Renovación permanente"
Sus empresas abarcan desde Caja laboral ( Finanzas), Eroski ( Distribución), Fagor ( industria). Teniendo en la actualidad más de 100 empresas, ocupando una media de 85.000 empleos.
Las organizaciones como la conocemos actualmente tienen su origen en la Revolución Industrial. Este movimiento causó una serie de cambios estructurales en la sociedad del siglo XVIII debido a los inventos de las máquinas que contribuirían a la producción en serie y por ende al inicio de las relaciones obrero-patronales.
A medida que pasa el tiempo evolucionan las ideas, las cuales en la actualidad apuntan hacia el estudio del ser humano pensante dentro de los centros de trabajo debido a que ya se ha descubierto que el trato adecuado a las personas conlleva a que éstas den ideas y trabajan de manera cooperativa y a su vez esta situación se convierte en una ventaja competitiva organizacional.
Actualmente se está afianzando cada vez más fuerte la idea de reconocer que los problemas se resuelven por personas creativas y críticas que perciben a las situaciones riesgosas como fuente de inspiración. Asimismo, también se reconoce que se requiere conocimiento, fortaleza, perseverancia y mucha imaginación para entender, explicar y buscar soluciones a las situaciones problemáticas y desafiantes que presentan las instituciones para poder subsistir en un mundo extremadamente complejo y competitivo como es el siglo XXI.
Se reconoce el valor del conocimiento surgido de la experiencia tanto como aquel emanado del estudio, es por ello que hoy en día se valora a la capacidad de análisis de las personas como la fuente de construcción de soluciones creativas que se originan en la recopilación de datos de la institución, del entorno y del conocimiento teórico generado por los pensadores organizacionales durante el siglo XX.
Según diversos estudios indican que la confianza entre los directivos y los empleados es la característica más definida de los mejores entornos de trabajo, por ello la definición de un excelente entorno de trabajo para esta institución es la siguiente: "puedes confiar en las personas para las cuales trabajas, sientes orgullo por lo que haces y disfrutas con las personas con las cuales trabajas".
En el mundo organizacional moderno se ha descubierto que es importante promover y adoptar como principios fundamentales de la acción directiva la delegación y el activismo. De acuerdo con estas ideas como pilares de la acción administrativa es que se observa que las instituciones vanguardistas han puesto en marcha políticas y procedimientos fundamentados en una filosofía donde la gente es capital y este se genera por la oportunidad que se le dé a los empleados de ser escuchados así como que ellos escuchen a otros con el propósito de generar ideas y enriquecerla a través del diálogo.
Al respecto Pierre Lèvy comenta que la inteligencia colectiva se basa en un principio muy simple: todo el mundo sabe algo y de lo que se trata es (...) de garantizar el acceso de todos a las fuentes de información. Cada ser humano es para otro una fuente de conocimiento.
Aunque el inicio de la administración científica está muy ligada a las fábricas, actualmente se reconoce que toda organización es sujeta de ser estudiada con el fin de entender su dinámica interna y como ésta es afectada por el entorno político, cultural, económico.
El entender una organización se encuentra íntimamente ligado a como son las personas que componen las instituciones y de ello depende el uso que se hace del poder, dinero, maquinaria, instrumentos, edificios, información, equipos de cómputo y por supuesto el tipo de estructura organizacional. Al respecto recomiendan Christensen y Raynor (2003) que debemos saber no sólo dónde, cuándo y por qué deben cambiar las cosas, sino también qué debe seguir siendo igual.
De acuerdo a lo mencionado, se infiere que es el ser humano el que hace la diferencia entre una institución y otra, por lo tanto, las organizaciones son creaciones humanas que pueden ser obras de arte por su técnica, armonía y creatividad o un conjunto de personas trabajando desarticuladamente y siendo inconscientes de su torpeza e ineficiencia al ser inadecuadamente dirigidas por personas irreflexivas y poco conocedoras de los principios teóricos administrativos y de las tendencias del entorno.
Encontramos que la habilidad de cooperar ya está siendo reconocida por los estudiosos de la economía como un factor indispensable para el éxito organizacional ya que un modelo económico solidario es soportado por la cooperación, la cual como categoría económica está ligada al desarrollo de la actividad humana debido a que ésta es inherente al carácter de ser social que identifica al hombre.
El Factor C: Cooperación, Colaboración, Comunidad, Compartir
El nombre de factor c obedece a que con “c” empieza en muchos idiomas vocablos que hacen referencia a la cooperación: Colaboración, comunidad, compartir, compañerismo. Y el prefijo “co” encierra la idea de estar juntos, de estar con el otro, de hacer algo juntos.
La tendencia actual es liberar a las personas para que potencien su capacidad de crear ideas y compartirlas. Algunas historias de éxito sobre creer en el activismo y la delegación (las cuales requieren de la cooperación) son Toyota, Southwest Airlines, Microsoft, Cemex y Bimbo.
En Google los altos ejecutivos se enfocan en crear ambientes organizacionales en donde los “googlitos” liberen su potencial creativo y piensen y trabajen en cualquier cosa que sientan que beneficiará a los usuarios y anunciantes de Google.
Los ejecutivos consultan con los equipos en todas las decisiones que involucran a las tiendas y les delegan la capacidad de decidir sobre cuestiones como qué productos vender, así como les permiten vetar las nuevas contrataciones. En Toyota se vive una filosofía en donde las personas son personas y se cree en ellas, por ejemplo a los empleados de primera línea se les permite opinar y dar soluciones sobre problemas, para ello se les dota de las habilidades, las herramientas y el permiso para solucionar y evitar nuevos problemas.
En Southwest Airlines se construyen y mantienen relaciones de alto desempeño entre ejecutivos, empleados, sindicatos y proveedores quienes comparten metas, conocimientos y respeto mutuo que los lleva a resolver problemas trabajando juntos de manera rápida al brindarse apoyo continuo y mutuo que los convierte en personas inteligentes.
En este punto es importante aclara que la palabra inteligencia proviene de latín "intelligentia", que significa "entre ligar", es decir, unir, unir de nuevo o relacionar. De acuerdo a lo mencionado se infiere que la inteligencia está en la capacidad de conexión que tienen las diferentes células que componen la empresa, por ello es importante que los sistemas sociales de las organizaciones se encuentren conectados y puedan compartir información que les ayude analizar su situación de manera global y particular para tomar mejores decisiones. Esos sistemas sociales están conformados por los empleados, pero también están los proveedores, los propietarios, y los clientes. En resumen, todos aquellos que tienen algún vínculo con la organización.
Porras, Emery y Thompson (2006) mencionan que el éxito duradero se logra en aquellas instituciones que capacitan para el crecimiento personal y la carrera hacia un triunfo firmemente asentado en descubrir qué es lo que le importa a las personas y da sentido a su vivir diario. El éxito llega en la vida y en el trabajo cuando la gente tiene sentido en su vida, situación que le permite apasionarse y con ello sentir amor por su trabajo que redundará en un mejor esfuerzo caracterizado por un mayor número de intentos, acciones rápidas e ideas estimulantes.
En segundo lugar se requiere contar con una manera de pensar creativa que lo llevará a tenerse confianza y creer en sus ideas, estas personas cuando afrontan la adversidad pueden pasar rápidamente de una emoción negativa a una acción constructiva, por lo tanto, aprovechan de la mejor manera posible los problemas y continúan la marcha porque los errores los perciben como oportunidades para entender lo ocurrido y superarlo. En tercer lugar ponen en marcha sus ideas y buscan continuamente corregirlas y mejorarlas ya que cuentan con amor por lo que hacen y un sentido profundo de crear la vida que les produce gozo. Todos estos factores mencionados es lo que buscan potenciar por medio de programas de capacitación y desarrollo las instituciones que poseen o quieren el éxito.
Evans y Wolf (2005) a través de estudiar el éxito de Linux y Toyota llegan a la conclusión de que la colaboración es un imperio en donde los grandes esfuerzos grupales son el producto de ambientes diseñados para producir transacciones abundantes y baratas producto de la cooperación que atraviesa las barreras organizacionales. Asimismo estos autores mencionan que los psicólogos organizacionales han descubierto que las zanahorias monetarias y los garrotes de responsabilizar motivan a la gente a desempeñar tareas estrechas y específicas, pero por lo general la desaniman a ir más allá de ellas. La admiración y el aplauso son estímulos mucho más eficaces para un comportamiento más emprendedor.
De acuerdo con lo dicho es importante saber que las personas adecuadas para el puesto no requieren de excesivo control, que curiosamente lleva a más control y menos productividad. Si se cuenta con personas comprometidas es importante confiar en ellas y dejarlas hacer su trabajo. Al respecto comenta Ericsson y Gratton (2007) las empresas que identifican a sus empleados potenciales tan metódicamente como a sus clientes potenciales pueden obtener una ventaja sostenible en el mercado.
En JetBlue los empleados tienen privilegios ilimitados para cambiar turnos, los que pueden negociar mediante un foro comunitario online. Este proceso de auto organización mantiene a los empleados motivados y satisfechos.
Asimismo, las organizaciones que le apuestan a la confianza como base de su filosofía organizacional no fomentan estructuras jerarquizadas ni elitistas; si no se empeñan en crear ambientes en donde las personas estén conscientes de que nadie es más importante que otro.
Hill (2007) menciona que aquellos jefes que logran algún grado de control consiguen una falsa victoria.
Obediencia no es lo mismo que compromiso.
Si las personas no están comprometidas, no tomarán la iniciativa. Y si los subordinados no toman la iniciativa, su jefe no puede delegar eficazmente. Los subordinados no asumirían los riesgos que conducen al cambio y a la mejora continua que exige el turbulento entorno organizacional actual.
A manera de conclusión, se infiere que la tendencia actual para lograr éxito es dejar de controlar como se hacía en el pasado, sino más bien ejercer la autoridad con las personas y aprovechar su potencial creativo y analítico mediante liberarles la mente y el corazón, pero para lograr esta situación es necesario dejar de lado las relaciones de desigualdad y comenzar a creer en que la gente hace la diferencia. Dicho de otra manera, se requiere trabajar para formar una cultura corporativa basada en el valor de la cooperación en donde los trabajadores, los departamentos, las subdirecciones, las distintas empresas de una compañía sientan a los otros como imprescindibles para alcanzar los objetivos estratégicos emanados de la misión de la empresa.
Para que la misión se cumpla y los objetivos estratégicos se logren es necesario a partir de ellos establecer objetivos departamentales y tácticos que a su vez rescatan los objetivos individuales. Esta estrategia fundamentada en la cooperación se traduce en funciones, actividades y responsabilidades que cada miembro asumirá con el firme propósito de beneficiarse y beneficiar a los demás.
Es decir, cada una de las partes que conforma el todo reconoce el grado de afectación que produce el cumplimiento de su deber en los otros y a su vez también reconoce que el cumplir adecuadamente es una de las fuentes fundamentales para mantener las interacciones positivas. Es precisamente este hecho lo que reconocen las instituciones que fundamentan su riqueza en el valor de la cooperación.
De todos es conocido el éxito de las empresas surgidas de la inicialmente denominada Experiencia Cooperativa de Mondragón.
Más de 100 empresas de diversos sectores industriales, de distribución financiero, casi 100.000 personas trabajando en las mismas y muy notables cifras de facturación y resultados que evidencian el éxito de las empresas de la hoy denominada Mondragón Corporación Cooperativa.
Esta realidad empresarial, nacida en el País Vasco y probablemente influenciada por algunos rasgos diferenciales de su cultura singular, está, además, haciendo frente con cierto éxito al reto de la globalización, contando con 69 plantas productivas en el extranjero, siendo así probablemente la multinacional europea con más número de implantaciones productivas fuera de sus fronteras.
Las Cooperativas de Mondragón han sido, por otro lado, objeto de interés de numerosos expertos de distintos ámbitos del pensamiento y de la actividad económica: ideólogos sociales, líderes de proyectos de desarrollo comunitario o las escuelas de negocio más prestigiadas del mundo, que incluso han hecho de la experiencia de Mondragón un caso de estudio para la formación de los líderes directivos empresariales del mañana, han demostrado su interés en la realidad socio empresarial nacida entre nosotros.
La paradoja de Mondragón. Sin embargo, el móvil inspirador de Arizmendiarrieta y el grupo de jóvenes profesionales que iniciaron la experiencia cooperativa, no fue solo la búsqueda del éxito empresarial sino la preocupación por adecuar el funcionamiento de las empresas a la dignidad y desarrollo de las personas que en ellas trabajan.
Efectivamente, el ordenamiento jurídico de las empresas creadas a finales de los años cincuenta buscaba, sobre todo, favorecer que los trabajadores puedan en su actividad profesional desarrollar en la mayor medida posible sus potencialidades humanas, colaborar entre ellos para el desarrollo de la empresa común, y, en definitiva, sean actores de su propia vida en el trabajo, y participen de los frutos del mismo. Buscaba, por otro lado, que las empresas tuvieran un mayor compromiso con el entorno, siendo sensibles a los problemas de la comunidad en la que desarrollan su actividad.
La paradoja de Mondragón estriba en que buscaban sobre todo el desarrollo de las personas, la colaboración entre las mismas y un mayor compromiso con el entorno social en el que se insertan y, se han encontrado también con un éxito empresarial y una dimensión totalmente inimaginables al inicio y que provoca la admiración de propios y extraños.
Tanto en su misión como en sus valores corporativo, podemos contemplar la importancia que se da a la cooperación.
La Misión
Corporación MONDRAGON es una realidad socioeconómica de carácter empresarial con hondas raíces culturales en el País Vasco, creada por y para las personas, inspirada en los Principios Básicos de nuestra Experiencia Cooperativa, comprometida con el entorno, la mejora competitiva y la satisfacción del cliente, para generar riqueza en la sociedad mediante el desarrollo empresarial y la creación de empleo preferentemente cooperativo, que:
• Se sustenta en compromisos de solidaridad y utiliza métodos democráticos para su organización y dirección.
• Impulsa la participación y la integración de las personas en la gestión, resultados y propiedad de sus empresas, que desarrollan un proyecto común armonizador del progreso social, empresarial y personal.
• Promueve la formación e innovación desde el desarrollo de las capacidades humanas y tecnológicas, y aplica un Modelo de Gestión propio para alcanzar posiciones de liderazgo y fomentar la Cooperación.
Valores Corporativos
Los valores constituyen una parte esencial de toda cultura empresarial ya que aportan un sentido de dirección común a todas las personas que componen la empresa y unas líneas directrices de comportamiento y actitud ante su labor diaria. Los valores en los que se participa definen el carácter fundamental de la organización, crean un sentido de identidad en ella, propician la cohesión, y desarrollan una filosofía de gestión diferenciada.
Los valores corporativos deben ser conocidos y participados por todos los que trabajan en la empresa, de forma que su conducta individual y colectiva sea dirigida diariamente por la corriente de las creencias corporativas.
Los Equipos Directivos tienen la responsabilidad de comunicar y movilizar a sus colectivos en la vivencia efectiva de los Valores, y los Socios la responsabilidad de hacerlos efectivos.
MONDRAGON, al proyectarse como una unidad corporativa, tiene el compromiso y la responsabilidad de unificar sus modos básicos de comportamiento, para lo cual, además de las esencialidades propias de la Experiencia Cooperativa expresadas en los Principios Básicos y la Misión, debe potenciar sus propios Valores Corporativos.
De los muchos valores que enriquecen nuestra Experiencia, en el período proyectado se pretende continuar focalizando la atención en aquellos que más nos caracterizan, y en los que se ha considerado que es singularmente trascendente su vivencia como pauta de comportamiento generalizada.
I. Cooperación - "Propietarios y protagonistas"
II. Participación - "Compromiso en la gestión"
III. Responsabilidad Social - "Distribución solidaria de la riqueza"
IV. Innovación - "Renovación permanente"
Sus empresas abarcan desde Caja laboral ( Finanzas), Eroski ( Distribución), Fagor ( industria). Teniendo en la actualidad más de 100 empresas, ocupando una media de 85.000 empleos.
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