En la actualidad, el mundo de la empresa busca continuamente fórmulas novedosas para que sus organizaciones crezcan y prosperen. Sin embargo, existen algunos estilos de gestión de los que “huyen”, especialmente las PYME, por la focalización de sus recursos, debido a lo inusual de sus planteamientos. Este sería el caso del estilo de gestión denominado ‘la organización que aprende’. Se trata de una corriente que ha sido retomado de los años ochenta, cuyo resurgimiento se debe a la emergencia de lo que hoy llamamos ‘gestión del conocimiento’. De ella vamos a tratar en la lección que nos ocupa.
Decimos que se trata de una manera de gestionar que muchos empresarios rechazan por el hecho de que, entre sus planteamientos figura, por ejemplo y aunque parezca paradójico, que las empresas han de dejar de someterse a la presión que suponen los datos económicos para conseguir sobrevivir a lo largo de los años y los bruscos cambios que tienen lugar en el mercado actual. Según esta nueva tendencia, el secreto de la longevidad de las empresas reside, en gran parte, en el aprendizaje y adaptación de la empresa.
Este planteamiento podría parecer muy ajeno a la realidad de las PYMES, centradas en generar recursos económicos que les permitan crecer, pero no es así.
Según el modelo de gestión ‘la organización que aprende’, para que una empresa no sólo sobreviva, sino que sea longeva, es decir, que se perpetúe a lo largo de los años, ha de poseer unas cualidades indispensables, a las el gurú de la economía Arie de Geus añade una más. Nosotros hemos resumido aquellas que, de una forma u otra, pueden tener una mejor y más sencilla aplicación en las PYME. ´
Son las siguientes:
1º- Las empresas han de tener sensibilidad al entorno, es decir, han de ser capaces de aprender a adaptarse, a realizar cambios según evoluciona el medio en el que se integran; las organizaciones deben pasar de concentrarse únicamente en el contenido de sus acciones a tratar con el entorno en que estas mismas acciones se van a desarrollar.
2º- Cohesión interna, es decir, sentido de identidad y de comunidad entre los empleados. En ‘la organización que aprende’ todos y cada uno de sus componentes, ya sean empleados o directivos, participan en la identificación y en la solución de los problemas, lo cual permite que la empresa experimente, mejore y, por lo tanto, incremente su capacidad. En este sentido, es necesario señalar que, precisamente, esta idea es la piedra angular del aprendizaje organizacional y de la gestión del cambio.
Arie de Gaus habla de dos métodos de aprendizaje: por ‘asimilación’ y por ‘acomodación’. En cuanto al primer modelo, el de ‘asimilación’, en él las empresas definen cuáles son las mejores prácticas y las transmiten, las enseñan a sus trabajadores, es decir, expanden el conocimiento hacia toda la organización. Sin embargo, según esté economista, sólo hay conocimiento si hay ‘acomodación’ por parte de los interesados, los empleados, pues las personas sólo aprenden si sienten la necesidad. Por eso, de Gaus afirma que una de las cualidades de las empresas longevas es la adaptación al pensamiento no convencional, a las nuevas ideas, pues puede que la empresa de hoy no tenga nada que ver con las del futuro.
Básicamente, se trata de eliminar el “miedo al cambio” que impregna la mayor parte de las organizaciones, ya que, habitualmente, se identifica cambio=inseguridad. Sin embargo, en la realidad social y de mercados actuales, cambio es igual a adaptación y ésta, a su vez, es igual a supervivencia, por lo que bien podríamos afirmar que cambio es igual a supervivencia.
3º- Conservadurismo financiero, es decir, no hay que desperdiciar recursos. Y éste es un contrapeso muy evidente a la reciente crisis de las empresas de nuevas tecnologías en las que, en muchos casos, se ha identificado cambio con aventura (y, además, con “recursos ilimitados”, concepto éste que en la realidad nunca existe y, mucho menos, hay que tomar como un elemento válido en cualquier planificación empresarial).
En cualquier caso, este tercer punto, hemos creído muy interesante incluirlo porque establece un perfecto contrapeso en el entorno de las PYMES
4º- Sucesión en el liderazgo. Esta cuarta característica es la que añade Arie de Geus, y el objetivo es asegurar la perpetuidad de la organización.
Nuevamente, este cuarto punto enlaza con el entorno de las PYME, en las que, habitualmente, la sucesión es un grave problema. Una organización que desea crecer, prosperar y perpetuarse en el tiempo, ha de tener siempre prevista, y con tiempo suficiente, la sucesión en sus órganos directivos.
En definitiva, hemos de decir que existen dos tipos de organizaciones empresariales: las que quieren perpetuarse y las empresas que se mueven, única y exclusivamente, por los resultados económicos a más o menos corto plazo.
Cada vez más se es consciente de que ‘la organización que aprende’ es la que está llamada a evolucionar, a adecuarse y a responder a las demandas de un mercado caracterizado por la inestabilidad o el permanente cambio, y como consecuencia de todo ello, a obtener más beneficios a largo plazo, lo cual identificamos con la permanencia y, por tanto, con la supervivencia.
Por otro lado, el hecho de que el modelo de ‘la organización que aprende’ haya resurgido hoy en día, se debe, en gran medida, a los grandes y continuos cambios que tienen lugar en el mercado, sobre todo, propiciados por el surgimiento de las nuevas tecnologías y su evolución a pasos agigantados. En este entorno, sin un aprendizaje y una adaptación continuos es prácticamente imposible no sólo sobrevivir, sino conseguir que una empresa sea longeva.
Las nuevas tecnologías han revolucionado irreversiblemente el entorno en el que las PYMES han de desarrollar su actividad. Además, y como afirma Grant Myers, “hemos de ser conscientes que esto no ha hecho más que empezar. De ahora en adelante los cambios serán exponenciales y a mayor número de innovaciones tecnológicas más rápido serán los cambios y mayor número de innovaciones se producirán. De hecho no sabemos dónde se encuentra el límite ni tan siquiera si éste existe”.
Y evidentemente, en un entorno de ese tipo, la empresa, una organización de personas y recursos por definición, ha de mantenerse en permanente aprendizaje.
Decimos que se trata de una manera de gestionar que muchos empresarios rechazan por el hecho de que, entre sus planteamientos figura, por ejemplo y aunque parezca paradójico, que las empresas han de dejar de someterse a la presión que suponen los datos económicos para conseguir sobrevivir a lo largo de los años y los bruscos cambios que tienen lugar en el mercado actual. Según esta nueva tendencia, el secreto de la longevidad de las empresas reside, en gran parte, en el aprendizaje y adaptación de la empresa.
Este planteamiento podría parecer muy ajeno a la realidad de las PYMES, centradas en generar recursos económicos que les permitan crecer, pero no es así.
Según el modelo de gestión ‘la organización que aprende’, para que una empresa no sólo sobreviva, sino que sea longeva, es decir, que se perpetúe a lo largo de los años, ha de poseer unas cualidades indispensables, a las el gurú de la economía Arie de Geus añade una más. Nosotros hemos resumido aquellas que, de una forma u otra, pueden tener una mejor y más sencilla aplicación en las PYME. ´
Son las siguientes:
1º- Las empresas han de tener sensibilidad al entorno, es decir, han de ser capaces de aprender a adaptarse, a realizar cambios según evoluciona el medio en el que se integran; las organizaciones deben pasar de concentrarse únicamente en el contenido de sus acciones a tratar con el entorno en que estas mismas acciones se van a desarrollar.
2º- Cohesión interna, es decir, sentido de identidad y de comunidad entre los empleados. En ‘la organización que aprende’ todos y cada uno de sus componentes, ya sean empleados o directivos, participan en la identificación y en la solución de los problemas, lo cual permite que la empresa experimente, mejore y, por lo tanto, incremente su capacidad. En este sentido, es necesario señalar que, precisamente, esta idea es la piedra angular del aprendizaje organizacional y de la gestión del cambio.
Arie de Gaus habla de dos métodos de aprendizaje: por ‘asimilación’ y por ‘acomodación’. En cuanto al primer modelo, el de ‘asimilación’, en él las empresas definen cuáles son las mejores prácticas y las transmiten, las enseñan a sus trabajadores, es decir, expanden el conocimiento hacia toda la organización. Sin embargo, según esté economista, sólo hay conocimiento si hay ‘acomodación’ por parte de los interesados, los empleados, pues las personas sólo aprenden si sienten la necesidad. Por eso, de Gaus afirma que una de las cualidades de las empresas longevas es la adaptación al pensamiento no convencional, a las nuevas ideas, pues puede que la empresa de hoy no tenga nada que ver con las del futuro.
Básicamente, se trata de eliminar el “miedo al cambio” que impregna la mayor parte de las organizaciones, ya que, habitualmente, se identifica cambio=inseguridad. Sin embargo, en la realidad social y de mercados actuales, cambio es igual a adaptación y ésta, a su vez, es igual a supervivencia, por lo que bien podríamos afirmar que cambio es igual a supervivencia.
3º- Conservadurismo financiero, es decir, no hay que desperdiciar recursos. Y éste es un contrapeso muy evidente a la reciente crisis de las empresas de nuevas tecnologías en las que, en muchos casos, se ha identificado cambio con aventura (y, además, con “recursos ilimitados”, concepto éste que en la realidad nunca existe y, mucho menos, hay que tomar como un elemento válido en cualquier planificación empresarial).
En cualquier caso, este tercer punto, hemos creído muy interesante incluirlo porque establece un perfecto contrapeso en el entorno de las PYMES
4º- Sucesión en el liderazgo. Esta cuarta característica es la que añade Arie de Geus, y el objetivo es asegurar la perpetuidad de la organización.
Nuevamente, este cuarto punto enlaza con el entorno de las PYME, en las que, habitualmente, la sucesión es un grave problema. Una organización que desea crecer, prosperar y perpetuarse en el tiempo, ha de tener siempre prevista, y con tiempo suficiente, la sucesión en sus órganos directivos.
En definitiva, hemos de decir que existen dos tipos de organizaciones empresariales: las que quieren perpetuarse y las empresas que se mueven, única y exclusivamente, por los resultados económicos a más o menos corto plazo.
Cada vez más se es consciente de que ‘la organización que aprende’ es la que está llamada a evolucionar, a adecuarse y a responder a las demandas de un mercado caracterizado por la inestabilidad o el permanente cambio, y como consecuencia de todo ello, a obtener más beneficios a largo plazo, lo cual identificamos con la permanencia y, por tanto, con la supervivencia.
Por otro lado, el hecho de que el modelo de ‘la organización que aprende’ haya resurgido hoy en día, se debe, en gran medida, a los grandes y continuos cambios que tienen lugar en el mercado, sobre todo, propiciados por el surgimiento de las nuevas tecnologías y su evolución a pasos agigantados. En este entorno, sin un aprendizaje y una adaptación continuos es prácticamente imposible no sólo sobrevivir, sino conseguir que una empresa sea longeva.
Las nuevas tecnologías han revolucionado irreversiblemente el entorno en el que las PYMES han de desarrollar su actividad. Además, y como afirma Grant Myers, “hemos de ser conscientes que esto no ha hecho más que empezar. De ahora en adelante los cambios serán exponenciales y a mayor número de innovaciones tecnológicas más rápido serán los cambios y mayor número de innovaciones se producirán. De hecho no sabemos dónde se encuentra el límite ni tan siquiera si éste existe”.
Y evidentemente, en un entorno de ese tipo, la empresa, una organización de personas y recursos por definición, ha de mantenerse en permanente aprendizaje.
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